Massenentlassung

I.   Wann liegt eine Massenentlassung im Sinne des § 17 KSchG vor?

Eine Massenentlassung im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes liegt vor, wenn der Arbeitgeber

• in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer,
• in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 Prozent der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer,
• in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer

innerhalb von 30 Kalendertagen entlässt. Der Begriff „Entlassung“ ist in diesem Zusammenhang weit zu verstehen, so dass den Entlassungen andere Beendigungen des Arbeitsverhältnisses gleichstehen, die vom Arbeitgeber veranlasst werden. Umfasst sind etwa Änderungskündigungen, Eigenkündigungen, Aufhebungsverträge, soweit sie von dem Arbeitgeber veranlasst sind. Die Arbeitnehmer müssen nicht gleichzeitig gekündigt werden, vielmehr kann dies auch nacheinander innerhalb von 30 Kalendertagen erfolgen.

II. Welcher Zeitpunkt ist für die Bestimmung der Anzahl der Beschäftigten maßgeblich?

Bei der Ermittlung der Anzahl der Beschäftigten ist auf den Zeitpunkt der Kündigung abzustellen.

III. Was muss der Arbeitgeber bei einer Massenentlassung berücksichtigen?

Möchte der Arbeitgeber eine Massenentlassung vornehmen, muss er den Betriebsrat rechtzeitig schriftlich unterrichten und die in § 17 Abs. 2 KSchG aufgezählten Angaben machen. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat also insbesondere unterrichten über:

1. die Gründe für die geplanten Entlassungen,
2. die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer,
3. die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer,
4. den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen,
5. die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer,
6. die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.

Der Arbeitgeber und der Betriebsrat haben über die Vermeidung der Massentlassung zu beraten. Eine Abschrift der Mitteilung ist der Agentur für Arbeit zu übermitteln, wobei die Stellungnahme des Betriebsrates beizufügen oder glaubhaft zu machen ist, dass der Betriebsrat zwei Wochen zuvor unterrichtet worden ist.

Die Agentur für Arbeit prüft die Anzeige des Arbeitgebers und stimmt der beabsichtigten Maßnahme zu, wenn sie diese für gerechtfertigt hält. Die Zustimmung der Agentur für Arbeit führt allerdings nicht dazu, dass das Massenentlassungsverfahren einer gerichtlichen Kontrolle entzogen wäre, vielmehr können die Arbeitsgerichte in einem anschließenden Kündigungsschutzprozess durchaus überprüfen, ob das Verfahren ordnungsgemäß durchgeführt wurde.

Entlassungen, die nach § 17 KSchG anzuzeigen sind, werden vor Ablauf eines Monats nach Eingang der Anzeige bei der Agentur für Arbeit nur mit deren Zustimmung wirksam (§18 Abs. 1 KSchG). Die Agentur für Arbeit kann die Frist auf zwei Monate verlängern (§18 Abs. 2 KSchG), wenn dies aus arbeitsmarktpolitischen Gründen notwendig ist. Nach Ablauf der Sperrfrist sind dagegen die Entlassungen unbeschränkt wirksam, wenn den einzelnen Kündigungen auch im Übrigen keine Unwirksamkeitsgründe entgegenstehen. Jede einzelne Kündigung muss also dahingehend überprüft werden, ob ein in der Regel betriebsgedingter Grund sie rechtfertigt.

IV. Welche Auswirkungen hat die Massentlassungsanzeige auf die Kündigung?

Wird eine Massenentlassungsanzeige nicht vorgenommen oder entspricht eine Massenentlassungsanzeige nicht den Anforderungen des § 17 KSchG, stellt dies einen Verstoß gegen ein gesetzliches Verbot im Sinne von § 134 BGB dar, was letztlich dazu führt, dass die Kündigungen unwirksam sind. Eine Heilung ist nachträglich nicht möglich.

Wird in einer Massenentlassungsanzeige die Anzahl der zu entlassenden Arbeitnehmer zu niedrig angegeben, können sich auf diesen Fehler allerdings nur die Arbeitnehmer berufen, die von der Massenentlassungsanzeige nicht erfasst sind.